ISSN 1678-0701
Número 69, Ano XVIII.
Setembro-Novembro/2019.
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Relatos de Experiências

No. 69 - 27/09/2019
A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO DESEMPENHO DOS CLIENTES INTERNOS DE UM HOSPITAL OFTALMOLÓGICO DA REDE PRIVADA DE TERESINA  
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A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO DESEMPENHO DOS CLIENTES INTERNOS DE UM HOSPITAL OFTALMOLÓGICO DA REDE PRIVADA DE TERESINA



Thyara Thayná Almeida Sales de Araújo1, Márcio Luciano Pereira Batista2



1Discente do Curso Bacharelado em Administração da Universidade Estadual do Piauí (UESPI).

2Professor provisório do Departamento de Ciências Sociais Aplicadas (CCSA) da Universidade Estadual do Piauí (UESPI) – Orientador.



RESUMO

O ser humano é capaz de exercer diversas funções com maior ou menor eficiência, essa aptidão difere de uma pessoa para outra. No entanto, para que o máximo de eficiência seja obtida nas organizações empresariais, é necessário que o clima organizacional esteja em consonância com a motivação dos envolvidos e o meio ambiente que o circunda, não obstante tendo a Educação Ambiental (EA) como um fator essencial para preparar novas mentalidades e valores, abrindo portas para um futuro sustentável, equitativo, democrático e motivacional, no ambiente administrativo empresarial. Portanto, este estudo teve como objetivo avaliar a influência do clima organizacional no desempenho das atividades dos colaboradores do Hospital de Olhos Francisco Vilar em Teresina/PI. A metodologia utilizada foi por meio da aplicação de questionários semiestruturados a 110 colaboradores, além de pesquisa bibliográfica em artigos, livros, revistas, internet, como forma de embasar os dados adquiridos. Ao final do estudo percebeu-se que os indivíduos reconhecem a importância do clima organizacional para seu desenvolvimento laboral diário, associando-se diretamente aos fatores motivacionais, cujas necessidades devem ser identificadas e trabalhadas a fim de gerar um ambiente de qualidade.

Palavras-chave: Organização; Colaboradores; Motivação; Educação Ambiental



ABSTRACT

The human being is capable of exercising several functions with greater or lesser efficiency, this aptitude differs from one person to another. However, in order for maximum efficiency to be obtained in business organizations, it is necessary that the organizational climate be in line with the motivation of those involved and the environment that surrounds it, despite having Environmental Education (EA) as an essential factor to prepare new mentalities and values, opening the door to a sustainable, equitable, democratic and motivational future in the business administrative environment. Therefore, this study aimed to evaluate the influence of the organizational climate on the performance of the employees of the Francisco Vilar Hospital of Eyes in Teresina / PI. The methodology used was through the application of semistructured questionnaires to 110 employees, as well as bibliographic research in articles, books, magazines, internet, as a way to base the data acquired. At the end of the study it was noticed that the individuals recognize the importance of the organizational climate for their daily work development, associating directly to the motivational factors, whose needs must be identified and worked out in order to generate a quality environment, framing the variables of behaviors, social values, the capacity to reach the organizational objectives and making them aware of the value of the administrative environment.

Keywords: Organization; Contributors; Motivation; Environment



1 INTRODUÇÃO

O clima organizacional segundo Champion (1985) é a impressão dos colaboradores sobre seu ambiente de trabalho, percebendo e assimilando os atributos básicos da organização, valores ou estratégias que afetam diretamente o comportamento das pessoas dentro do grupo. Tão logo, a salubridade de uma empresa depende de sua atmosfera física e psicológica, o clima é uma variável que influencia no comportamento, na motivação, nas relações entre as pessoas, no desempenho, na produtividade do trabalho e na satisfação dos colaboradores no ambiente organizacional.

A relevância de tal pesquisa reside em compreender a dinâmica organizacional, e o impacto do ambiente profissional no comportamento e desenvolvimento do colaborador, refletindo no seu desempenho, produtividade e motivação. Convém ressaltar a importância de se implantar uma Educação Ambiental, voltada para o ambiente administrativo desta organização. Conversando com Camponogara, Ramos e Kirchhof (2009), eles destacam que “no âmbito hospitalar, as reflexões propostas pelas atividades de EA podem motivar ações mais responsáveis (por parte dos trabalhadores) para com o meio ambiente”.

As relações de trabalho são embasadas por vários fatores que se relacionam diretamente com a satisfação das necessidades do homem-colaborador, os valores, a comunicação, a motivação que afetam o grupo e seu clima de forma positiva ou negativa no seu desenvolvimento profissional. Diante dessa problematização, surgiu a seguinte questão: O clima organizacional influencia na produtividade dos clientes internos do Hospital de Olhos Francisco Vilar – HOFV?

Clima organizacional e motivação são palavras de ordem para manter o grau de comprometimento do colaborador, pois quanto mais alinhado e motivado estiver seu quadro de colaboradores, maiores serão as possibilidades de sucesso da organização.

Desta forma, no intuito de obter as respostas necessárias, objetivou-se avaliar a influência do clima organizacional no desempenho das atividades dos colaboradores do Hospital de Olhos Francisco Vilar. Cujos objetivos específicos foram: Aferir o conhecimento do colaborador sobre clima organizacional e sua importância no desempenho da empresa; e, Evidenciar a influência do clima organizacional no comportamento do colaborador no exercício de suas atividades profissionais.



2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Clima Organizacional

Clima organizacional é como as pessoas veem o ambiente de trabalho, com seu conjunto de politicas, sistemas, processos, valores, considerando diretamente suas satisfações e insatisfações, tão logo se as pessoas estão satisfeitas o ambiente está bem, já no caso de pessoas insatisfeitas o ambiente estará ruim, influenciando assim diretamente no comportamento do indivíduo, e consequentemente no resultado da organização. Segundo Luz (1995):

O clima organizacional é o reflexo do estado de espirito ou do animo das pessoas, que predomina numa organização, em um determinado período. O clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos). Resulta, também, dos acontecimentos fortemente positivos e negativos, que ocorrem fora delas. (LUZ, 1995, p.6).

Para os autores Bowditch, Buono (1992):

O clima organizacional é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como deveria se trabalhar numa organização, estão sendo cumpridas. É uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização, e tem implicações na satisfação com o trabalho e a organização, no desempenho, nos padrões de interação em grupos, e nos comportamentos de afastamento (por exemplo, absenteísmo e rotatividade) (BOWDITCH, BUONO, 1992, p. 189)

Já para Maximiano (2000), o clima organizacional, são os sentimentos das pessoas dentro da organização, que pode ser positivo, onde as expectativas dos colaboradores são atingidas, e em contrapartida, é ruim quando a empresa não atende as melhorias necessárias para o colaborador.

O produto dos sentimentos individuais e grupais em relação á realidade percebida chama-se clima organizacional. O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Um programa de demissão em massa, por exemplo, gera um clima em que predominam sentimentos de tensão, medo, ansiedade e tristeza. Hostilidade, desalento, e agressividade são comportamentos que podem resultar desses sentimentos. Sentimentos positivos exercem impacto positivo. A realização de um objetivo grupal (como vencer uma competição) produz um clima em que predominam sentimentos como alegria e desejo de colaborar e continuar no grupo. (MAXIMIANO, 2000,p.260).

Identificar os problemas que afetam os colaboradores e suas relações é uma alternativa de desenvolvimento de uma organização. O clima organizacional expõe, por meio de vários fatores, a satisfação dos colaboradores, isso não significa um posicionamento maternal por parte da empresa, desta forma a organização passa a identificar os pontos que causam maior impacto na sua operação e na motivação de seus colaboradores e equacioná-los associando a sua cultura é inteligência gerencial. Tudo isso por meio de um planejamento estratégico.

Segundo Luz (2006) o CO, pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele explica que um clima bom é aquele onde o funcionário sente-se motivado, satisfeito, dedicado, que se orgulham em fazer parte da empresa e que indica seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, ou seja, são comprometidos com a organização. Para Chiavenato (2003, p. 610), “o clima de uma empresa pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização”. O clima prejudicado ou ruim existe evidentes tensões, discórdias, conflitos, ruídos nas comunicações, desuniões, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando-se um ambiente adverso, frio e desagradável para se trabalhar. Um dos aspectos que demonstra um clima negativo dentro da organização é a alta rotatividade de pessoal.

Assim, o engajamento efetivo do colaborador ocorre quando o mesmo ao demonstrar suas necessidades e aspirações, tem um ‘feedback’ da organização, demonstrando o interesse em suprir ou minimizar tais necessidades. Tão logo a empresa não suprir as necessidades dos empregados, repercutirá na execução de suas atividades, causando insatisfação com o ambiente de trabalho, afetando diretamente o clima e os resultados almejados pela organização.



2.2 Motivação Organizacional

Segundo Cratty (1983), motivação refere a fatores que levam as pessoas a uma ação ou inércia em alguma situação, assim o estudo reconhece os motivos pelos quais algumas atividades são realizadas com mais ênfase atingindo um resultado maior do que outras atividades que não tiveram tanto empenho.

Motivação relaciona-se com a palavra motivo; segundo Maggil (2001), motivo nada mais é que uma força que leva a pessoa a fazer algo ou agir de determinada forma; Implicando assim para as organizações a investigar os motivos que influenciam seus colaboradores, buscando assim sua motivação.

Antes da Revolução industrial as pessoas eram motivadas através de punições, alimentando o medo das pessoas. Muito após a revolução, as empresas passaram a entender que seus funcionários precisavam ser motivados para entregar suas atividades com maior eficiência e eficácia. Para Bergamini (1997):

Tais punições não eram unicamente de natureza psicológicas, podendo aparece sob a forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram há existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho é um fato bastante recente (BERGAMINI,1997, p.19).

Elton Mayo, por sua vez entende que é fundamental expor a real importância de cada colaborador, não apenas como “mão-de-obra” qualificada da organização, e sim como parte imprescindível para o desenvolvimento da atividade da organização, com isso a pessoa se sentirá valorizada e satisfeita com o suprimento de suas buscas. Conforme Bergamini (1997):

Uma segunda proposta surge com Elton Mayo que defende nova filosofia administrativa. Com ele, percebeu-se a importância de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos, os administradores e supervisores passaram, então, a procurar fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, além de buscar, de forma muito especial, a satisfação das suas necessidades sociais(BERGAMINI,1997, p.20).

Segundo Maslow (2000), a motivação humana foi determinada a partir da elaboração da teoria da hierarquia das necessidades básicas, que relata que o ser humano está inerente a cinco categorias de necessidades hierarquizadas, conforme a figura 1:

Figura 1. Pirâmide das necessidades de Maslow

Fonte: Adaptado de MASLOW (2000, p. 25)

Essa pirâmide sugere que o ser humano tem necessidades a serem atendidas, desde a necessidade mais simples a mais complexa e difícil de ser atendida. As necessidades fisiológicas dizem respeito a questões como alimentação, sono, moradia dentre outras.

Quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas, segue a nova categoria: Necessidade de Segurança, que está relacionada à proteção, ausência de perigo, trabalho estável, ideais que fortaleçam a fé ou crença. Quando estas duas necessidades são atingidas e supridas, aparece a necessidade de Amor, que nada mais é que a necessidade de afeto, de ser aceito, de relacionamentos afetivos e amorosos, ultrapassando essa necessidade vem à necessidade de Estima, que gera realização, competência, domínio, independência, liberdade, prestígio, reconhecimento, dentre outras.

Quando todas as necessidades citadas são atingidas e supridas, surge a mais elevada, a de Auto Realização, que implica em querer desenvolver suas potencialidades, autodesenvolvimento e autoconhecimento.

Não há dúvidas que colaboradores motivados são mais felizes, trabalhando mais e melhor, tornando-se mais criativos, prestativos, em busca de mais conhecimentos e comprometidos com os objetivos e resultados da empresa. Pode-se então dizer que motivar o funcionário é mostrar o valor que ele tem para a empresa e que o trabalho deste é fundamental para o funcionamento, desenvolvimento e crescimento da organização.

Motivar não consiste apenas em aumentar o salário do colaborador, isso é importante, mas existem várias outras formas de motivá-los, como oportunidades de reconhecimento, treinamentos, cursos, crescimento profissional. A ausência de estratégias motivacionais na organização e valorização do colaborador é extremamente prejudicial ao desenvolvimento da organização e para os indivíduos e seus desenvolvimentos, uma vez que, segundo Bergamini (1997):

[...] Em muitas organizações, é mais comum encontrar um contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem. Esses trabalhadores não experimentam, portanto, nenhuma satisfação ou realização pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. O emprego, neste caso, passa a ser entendido como uma forma de angariar recursos para que possam sentir-se felizes fora dele. É nesse momento que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de autoestima e valorização pessoal, passando a ser fonte de sofrimento, e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um tem (BERGAMINI, 1997, p. 35).

O fato então, da organização não valorizar ou reconhecer os colaboradores, gera um ambiente de desanimo, desmotivação, desvalorização e infelicidade no desenvolvimento de suas funções. Segundo Luz (1995):

A falta de perspectiva de desenvolvimento profissional causa sérios danos aos ambientes de trabalho, a ponto de motivar a mudança de emprego de muitos profissionais, notadamente daqueles que ocupam cargos-chaves ou cargos de chefias (LUZ, 1995, p. 24).

Quanto mais se busca conhecer o comportamento humano, bem como suas necessidades e motivação, percebe-se que o desempenho de cada um está ligado a um aspecto que lhe é importante, desenvolvendo sua felicidade pessoal. Assim esclarece Bergamini (2000):

Um indivíduo engajado em uma atividade que para ele faz sentido espera ser recompensado quando percebe que está fazendo jus ao prazer de uma reputação positiva. Isso significa reconhecimento, independência e acesso a um mundo melhor. Diretamente ligado ao potencial criativo, esse tipo de necessidade possui vida própria no interior de cada um. O desejo de trabalhar passa a representar uma necessidade de ordem afetiva continuamente alimentada pelo imperativo daqueles valores representados pelo objetivo almejado. A partir de uma perspectiva de tal profundidade, podemos reconhecer o papel crucial que as necessidades interiores desempenham no processo motivacional (BERGAMINI, 2000, p. 67).

2.3 Avaliação de Clima Organizacional

A avaliação do clima organizacional é necessária a fim de que a organização tenha parâmetros e dados para buscar sempre melhorias no ambiente interno, corrigindo problemas que possam estar causando insatisfação dos colaboradores, refletindo na produtividade dos mesmos e o êxito da organização.

Profissionais de Rh, juntamente com os líderes da organização devem estar sempre atentos às necessidades, analisando o clima e o ambiente, buscando as informações necessárias para fundamentar suas estratégias organizacionais, tornando assim possível, o planejamento voltado para a melhoria das condições de trabalho.

Uma das estratégias-ferramenta mais utilizada nessa avaliação é a Pesquisa de clima organizacional. Luz (2001) afirma que a Pesquisa de Clima Organizacional pode ser entendida como: “instrumento que, ao ser aplicado de modo consciencioso e metódico é capaz de garantir consistência em praticamente todas as mudanças das organizações que procuram eficiência, eficácia e qualidade”.

O clima organizacional está em constante mudança. Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006) “boa parte das organizações tem a preocupação de conferir periodicamente seu “clima”, tendo o conhecimento de que seu trabalho poderá ser prejudicado, as relações interpessoais comprometidas e resultados abaixo das expectativas dependendo do estado em que se apresentar”. A pesquisa de clima organizacional deve tratar o entendimento da missão; crenças e valores; chefia e liderança; relações interpessoais e salários e benefícios.

Avaliar esses elementos como um instrumento estratégico importante para o planejamento eficaz da organização, assim a PCO tem o intuito de oferecer informações sobre a atitude de seus colaboradores em relação à organização, suas perspectivas e integração diante do contexto pesquisado. Segundo Luz (2003):

A pesquisa de clima, também conhecida como Pesquisa de Clima Humano, Pesquisa de Atitudes, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las.” Ela revela o grau de satisfação dos empregados, em um determinado momento. A pesquisa aponta também a tendência de comportamento dos empregados, como por exemplo, a sua predisposição para apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem promovidos pela empresa. A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho como problemas potenciais, permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal. A pesquisa representa, também, uma oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação a empresa (LUZ,2003, p.37 e 38).

A PCO geralmente é aplicada aos funcionários em formato de questionário ou entrevista, onde constarão perguntas sobre a organização, sobre salário, benefícios, possibilidades de crescimento, valorização, entre outras. O questionário é sigiloso, sendo assim bem visto pelos colaboradores, mantendo assim o anonimato das respostas adquiridas, já na entrevista os colaboradores precisam se identificar e também são mais demoradas, esta ferramenta não é tão bem vista, pois desenvolve receios nos colaboradores em demonstrar suas possíveis insatisfações e sentimentos em relação a empresa. Os autores Bowditch, Buono (1992) ratificam:

O clima é frequentemente medido através de questionários, feitos a diversos indivíduos, e depois compilados, para oferecer um perfil da organização, com base em dados cobrindo diversas dimensões diferentes (por exemplo, apoio, calor humano, relacionamento com colegas, recompensas, relação entre o desempenho e as recompensas, autonomia e estrutura) (BOWDITCH;BUONO, 1992, p.190)

Por meio da pesquisa de clima organizacional, a empresa poderá identificar melhor, conforme os indicadores, as necessidades dos colaboradores, desenvolvendo estratégias gerenciais de recurso humano, buscando assim a melhoria do ambiente de trabalho, motivando os funcionários e mostrando como são importantes para a organização e que sempre estão interessados em ouvi-los e analisar duas opiniões para a satisfação de ambas as partes, alcançando assim o objetivo geral da empresa.



3 METODOLOGIA

3.1 Área de Estudo

O presente estudo foi realizado no Hospital de Olhos Francisco Vilar (HOFV), localizado na Rua Benjamin Constant, nº 2290, Centro, Teresina-Pi, e possui 220 colaboradores.

O Hospital de Olhos Francisco Vilar (HOFV) atua no mercado de saúde piauiense há 35 anos, desde 1980, desenvolvendo um trabalho de excelência no segmento de oftalmologia. A empresa dispõe dos melhores e mais avançados serviços de diagnóstico, prevenção e tratamento da visão.

A empresa conta com uma extensa rede de planos de saúde, incluindo o sistema único de saúde (SUS), dispõe de uma ampla estrutura física, aparelhos modernos com alta tecnologia que garantem maior segurança no diagnóstico do cliente, além de horário estendido até às 21:00h de segunda-feira à sexta-feira. Com a recente reforma trouxe melhorias aos clientes do HOFV e aos colaboradores como confortáveis salas de espera, biblioteca, cybers café, Wi-Fi em todo o hospital, call center eficiente, centro cirúrgico moderno, centro de adaptação de lentes de contato, centro de diagnóstico e terapias a laser, consultórios bem equipados, espaço infantil, estacionamento para clientes e colaboradores, e ainda, auditório climatizado com tratamento acústico.

Atualmente, o hospital possui três unidades de negócio em Teresina, localizadas em pontos estratégicos da cidade – Matriz, Jóquei e Anexo I SUS, e uma unidade em Parnaíba. A Matriz destina-se a realização desde o diagnóstico ao tratamento cirúrgico. A unidade Jóquei a consultas eletivas e tratamentos através de exames de baixa complexidade. A unidade, Anexo I SUS, é voltada para os clientes com menor poder aquisitivo.

Segundo Arango (2005), o dimensionamento amostral se refere a determinação do tamanho mínimo necessário de uma amostra a ser utilizada em um estudo ou experimento de forma que este tenha validade científica. No presente trabalho a amostra foi calculada pela técnica probalística de amostragem aleatória sem reposição. Foi adotado um intervalo de 95% (Zₐ=1,96) de confiança nas estimativas e um erro (B) de 6,5% nos parâmetros a serem estimados e variância máxima de 50% da população em estudo deu-se por:

POPULAÇÃO

TAMANHO

Total de funcionários

220



O tamanho da amostra foi dado por:

POPULAÇÃO

AMOSTRA

220

110



3.1 Coleta e Análise dos dados

A abordagem desta pesquisa é do tipo qualitativa, de caráter descritivo e exploratório, quanto ao objeto, utilizando-se inicialmente, dos procedimentos técnicos de consulta bibliográfica e documental, para a compreensão dos conceitos envolvidos.

Para que o estudo fosse realizado com os colaboradores do HOFV, no primeiro momento foi solicitada a direção do mesmo a autorização para que a mesma fosse realizada. Em seguida aplicou-se entrevista semiestruturada com o auxílio de um questionário composto por 08 questões, buscando sempre a fundamentação e comprovação dos objetivos do trabalho, no período de 05/11/2018 a 09/11/2018. Todos os procedimentos quanto à preservação do anonimato dos respondentes, seguiu as normas da Resolução do Conselho Nacional de Saúde – CNS 196/96.

Após a coleta procedeu-se à análise estatística para o tratamento das variáveis adquiridas, utilizando como ferramenta os recursos do software MicrosoftExcel 2016, os gráficos foram construídos com base no cruzamento das respostas, os dados foram tabulados e os resultados expostos em porcentagem.

O questionário foi elaborado com base em algumas das variáveis do cotidiano organizacional do HOFV como o conhecimento e importância do Clima Organizacional para a empresa e para o desempenho do colaborador, a motivação, reconhecimento e valorização.

A amostra utilizada correspondeu a 50% do total de funcionários que atuam na instituição, ressaltando que todos os participantes da pesquisa são colaboradores efetivos com contratos de trabalho lavrados na CTPS.



4 RESULTADO E DISCUSSÃO

O primeiro ponto abordado foi: Você já ouviu falar em clima organizacional? Neste ponto, foi identificado o conhecimento sócio cognitivo do tema Clima organizacional, onde 83% responderam que sim e 17% responderam que não, expondo que a maior parte dos colaboradores do HOFV possui o conhecimento prévio sobre o tema.

Hall (1984) afirma que este tema é constituído pelos conceitos que os indivíduos partilham em relação ao lugar em que trabalham, assegurando as percepções do clima caracterizando-se a vida diária do colaborador.

A segunda questão abordada foi: Você sabe qual a importância do Clima Organizacional para a empresa? Com relação ao conhecimento da importância do clima organizacional para a empresa, 82% colaboradores responderam que sim e 18% responderam que não. Novamente percebemos que a maioria dos colaboradores reconhecem a importância do clima organizacional para a empresa. Aqui se observa que além de conseguir reconhecer o clima, sabem a importância do mesmo para a empresa.

Segundo Morin (2001), para que uma organização seja bem-sucedida, é necessário que os seus funcionários compreendam seus objetivos e suas prioridades, assim, é de suma importância que esses itens sejam claros e precisos, pois o trabalho só tem sentido se quem o realiza sabe exatamente como vai conduzi-lo.

Outro ponto inserido na pesquisa foi: Você acha que o clima organizacional influencia no desempenho motivacional dos colaboradores? Aqui 89% responderam que sim e 11% responderam que não, onde confirmaram a influência do clima organizacional no seu desempenho profissional frente à organização. Visualizando tal informação compilada a informação do gráfico 01, podemos refletir, em contrapartida, a relação da negativa obtida e os colaboradores que não conhecem o tema, entendendo assim que apesar de não conhecer o tema, a maioria dos pesquisados acreditam que algo influencia em seu desempenho, e que remete essa influência ao clima da organização.

Lucena (2004) relata que o clima organizacional é de suma importância na para o planejamento estratégico para o alcance dos resultados pretendidos pela organização, pois integra a equipe, gerando resultados naturais, aumentando a autoestima e o sucesso.

O próximo fator abordado foi: O seu ambiente de trabalho oferece um clima organizacional favorável para o desenvolvimento das suas atividades? Este fator levou os participantes a refletirem sobre reconhecimento do clima organizacional no ambiente de trabalho, relacionando-o ao desenvolvimento de suas atividades laborais. Aqui 80% responderam que sim e 20% responderam que não, em sua grande quantidade afirmam que o ambiente oferece um clima favorável. Neste tópico considera-se que a empresa tem uma boa imagem e credibilidade entre os funcionários, bem como o seu clima organizacional, essa credibilidade é adquirida também através da confiança que os funcionários afirmaram existir na organização e na imagem que os mesmos têm de seu ambiente diário de trabalho.

Motta & Vasconcelos (2002) relata que, antes da satisfação do cliente externo, as organizações devem estar atentas ao seu primeiro cliente, ou seja, o cliente interno; ele, sim, deve ser observado primeiramente, pois é o principal capital da organização. Trata-se de uma relação mútua em que ambos tendem a sair ganhando, por intermédio das trocas que fazem entre si para atingir os objetivos em comum.

Analisando o aspecto reconhecimento-valorização questionou-se: Você se sente reconhecido/valorizado no seu ambiente de trabalho? Neste quesito maioria dos entrevistados se dizem valorizados, 71% participantes disseram que sim versus 29% dos participantes negam tal valorização em seu ambiente de trabalho. Isso mostra que existe um gargalo em relação à valorização de pessoal, deixando alguns colaboradores insatisfeitos sobre tal ponto.

Segundo Sant’Anna (2002), “deve-se compreender que para um indivíduo estar satisfeito em uma organização, suas motivações e necessidades devem ser atendidas. A partir do momento em que uma organização comece a trabalhar com colaboradores satisfeitos, ela acaba por criar um clima organizacional saudável, com o índice de rotatividade e absentismo tendendo a cair, e a produtividade correspondendo ao esperado”.

Analisando a existência de uma porcentagem significativa de 29% dos funcionários que se mostram insatisfeitos com a valorização dentro da empresa, cabe à mesma rever seus conceitos, pois essa desvalorização gera baixo desempenho, menor comprometimentos por parte dos funcionários e pode elevar o nível de rotatividade.

Freitas (2007) relata que, a teoria das necessidades humanas desenvolvidas por Maslow, coloca a variável auto realização no topo da pirâmide, classificada como necessidade primária; nesse estágio as pessoas sentem necessidade de reafirmar suas habilidades, cabendo às organizações criarem condições para que seus colaboradores desenvolvam seus potenciais atingindo seus anseios e produzindo melhores resultados.

Expandindo o tema e observando a eficácia das estratégias utilizadas pela organização para motivar seus clientes internos, bem como sua preocupação em/para elaborá-las, foi questionado: Você acha que o hospital se preocupa com a motivação dos funcionários? Obtivemos que 78% colaboradores veem a preocupação do HOFV em motivar seus colaboradores, enquanto 22% relatam que a empresa não se preocupa em motivá-los.

Para Luz (2003):

A falta de perspectiva de desenvolvimento profissional causa sérios danos aos ambientes de trabalho, a ponto de motivar a mudança de emprego de muitos profissionais. (LUZ,2003, p.24).

Abordando então a satisfação do colaborador diante de suas atividades laborais e a visualização de possível crescimento profissional frente à organização, perguntou-se: Você se sente realizado com suas atividades no hospital e enxerga oportunidades de crescimento frente à empresa? Obtivemos 64% colaboradores confirmando sua satisfação, enquanto 36% declaram-se insatisfeitos e negam a possibilidade de crescimento.

O fato da não realização é muito perigoso à organização, pois pessoas desmotivadas executam suas atividades funcionais como obrigação e não com satisfação e prazer, conforme relata Bergamini (1997).

Infelizmente, em muitas organizações é mais comum encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem. Estes trabalhadores não experimentam, portanto nenhuma satisfação ou realização gerada por sua atividade profissional (BERGAMINI,1997, p 35).

Com relação ao posicionamento da gestão de pessoal para com os setores referentes aos colaboradores pesquisados, observamos que 64% dos colaboradores reconhecem que a gestão de pessoas está atenta as necessidades das equipes, enquanto 36% expõem que existem necessidades não atendidas pelo Rh da empresa.

Segundo Ribeiro (2006), “cabe aos gestores de recursos humanos diferenciar os profissionais com os quais trabalham diariamente, devendo respeitar as individualidades, sabendo que cada um tem uma história de vida diferente, habilidades e competências”. Não se deve utilizar as pessoas apenas como recursos da organização, e, sim, levar em consideração as suas qualidades pessoais, bem como as necessidades dos grupos os quais as mesmas estão inseridas.



CONCLUSÃO

Com base nos resultados apresentados foi possível identificar que o Clima Organizacional possui influência na produtividade dos clientes internos do Hospital de Olhos Francisco Vilar – HOFV.

Considerando todas as variáveis, a empresa de modo geral obteve como resultado um clima organizacional positivo ou satisfatório, pode-se perceber que o reconhecimento da influência do clima organizacional na execução e resultante do trabalho é a variável que mais se destaca na pesquisa, acompanhada pelo conhecimento e reconhecimento da importância deste mesmo clima para a organização que o colaborador pertence.

Observou-se também que a mesma possui um CO favorável aos seus colaboradores, motivos de satisfação e orgulho em exercerem suas profissões na referida Organização. Uma vez que, necessário se faz destacar que os gestores do HOFV devem manter e aprimorar o reconhecimento das necessidades de seus colaboradores, reestruturando sempre que possível suas estratégias de valorização dos mesmos.

É importante salientar que, colaboradores motivados e satisfeitos, é sinônimo de uma organização próspera, visto isso o HOFV desenha-se associada à cultura organizacional pautada em valores fortes e, sobretudo, na humanização (valorização das pessoas) e valorização e conscientização do ambiente administrativo, tal estratégia a fez uma empresa líder de mercado no segmento de atuação, atendendo clientes do Piauí e dos Estados do Maranhão e Ceará. Reconhecendo-a como a primeira instituição do segmento hospitalar, no mercado local, com premiação no Great Place to Work (GPTW) e com Certificação de Acreditação – Nível 2, Pleno – pela ONA (Organização Nacional de Acreditação), consagradas em 2014 e 2015. Méritos esses alcançados em função da acertada política de gestão de pessoas e da qualidade dos processos, o que evidencia uma administração voltada para a busca da excelência do atendimento, dos processos, dos serviços, da gestão, do ambiente administrativo e da valorização funcionários.

Sugere-se a empresa pesquisada, a reavaliação das estratégias de valorização do profissional no tocante a realização dos mesmos frente as suas atividades profissionais e o posicionamento da Gestão de Rh para com tais necessidades, visto que tais mudanças posturais refletirão no melhor desempenho de suas funções, objetivando o reconhecimento da capacidade profissional, onde consequentemente irá gerar frutos positivos para a organização.

Diante de tais contestações, desenvolve-se a certeza de que a organização tem que manter e reconhecer as necessidades de seus colaboradores e reestruturar em sua gestão, estratégias de valorização e motivação dos mesmos, buscando sempre identificar os gargalos que comprometem o rendimento dos seus colaboradores, e como retorno alcançar a integração efetiva dos seus clientes internos nos resultados esperados.



REFERÊNCIAS



ARANGO, H. G. Bioestatística – Teórica e Computacional. 2. Ed. Rio de Janeiro: Guanabara, 2005.

BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1997.

BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos do Comportamento Organizacional. 1.ed. São Paulo: Pioneira, 1992.

CAMPONOGARA, S.; RAMOS, F. R.; KIRCHHOF, A. L. C. Reflexividade, conhecimento e consciência ecológica: premissas para uma ação responsável no contexto do trabalho hospitalar. Rev Latino-Am Enfermagem, v.17, n. 6, pgs. 1030-1036, 2009.

CHAMPION, D.J. A sociologia das organizações. São Paulo: Saraiva,1985.

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